Ulik bruk av egenmeldinger

Av Jörg W. Kirchhoff

cand.mag. og anestesisykepleier ved Østfold sentralsykehus

avdeling Fredrikstad

Debatten om korttidsfravær og egenmeldinger dreier seg ofte om mistanker om misbruk og økonomiske konsekvenser. Denne artikkelen bygger på en undersøkelse av korttidsfraværet ved to poster ved et sykehus i Norge. Det mest interessante funnet var «underforbruket» av egenmeldinger ved en av postene.

Den 1. juli 1978 ble en ny sykelønnsordning innført i Norge. Ordningen gir arbeidstakeren full lønnskompensasjon fra første dag ved sykdom, og er av den grunn enestående i internasjonal sammenheng. Videre ble prinsippet om egenmelding innført. Det er gjort noen endringer i ordningen siden 1978. Fra 1984 blir helligdager som faller inn i en fraværperiode talt med i egenmeldingsperioden, og antall egenmeldingsperioder, som opprinnelig var seks per år, ble redusert til fire (1). Det er fortsatt lov å ta ut tre dager per egenmelding uten legeerklæring.

Korttidsfraværet, definert som bruk av egenmelding der fravær ved barns sykdom ikke er medregnet, er viet oppmerksomhet av blant annet to grunner. Arbeidsgiver bærer den økonomiske belastningen for alt fravær inntil 14 dager før staten tar over kostnadene. Dette gjør korttidsfraværet til et økonomisk problem for både private og offentlige bedrifter. Muligheten til å sykemelde seg i inntil tre dager uten kontrollmulighet har ført til mistanker om misbruk av ordningen

Mye av forskningen på sykefravær har vært kvantitativt orientert. Arbeidsgiversiden, Rikstrygdeverket og andre sentrale institusjoner har gjennomført store kvantitative undersøkelser og analyser av sykefraværet. Undersøkelsene har først og fremst sett på sider ved arbeidstakeren (kjønn, alder, ansiennitet og lignende) for å forklare fraværet.
Kvalitativt orientert forskning har rettet seg mot å finne årsakssammenhenger for sykefravær. Interessen har blant annet dreid seg om sammenhengen mellom arbeidsmiljø og fravær. Fokus har vært rettet mot helseskadelige aspekter ved arbeidsplassen, og følgesykdommer av disse (2).

Sammenlignet undersøkelser fra to poster

Min undersøkelse er fra to poster ved et større sykehus i det sentrale østlandsområdet – en indremedisinsk post og en anestesiavdeling. Begge poster har 24 ansatte sykepleiere, foruten avdelingssykepleier og annet personell. Sykepleiernes arbeidsoppgaver ved den indremedisinske posten består i hovedsak av pleie og tilrettelegging av den medisinske behandlingen.

Arbeidsoppgavene ved anestesiavdelingen består i hovedsak av å overvåke pasienter under anestesi, samt å bistå ved akutte hendelser. Tabell 1 viser enkelte bakgrunnsvariabler for de ansatte ved postene.

Tidligere forskning viser at ansatte med høy helsefagutdanning har et høyt fravær ved egenmelding, og at kvinner er mer borte ved både sykemelding og egenmelding. Den viser også at fraværet påvirkes av kjønnsfordelingen blant de ansatte, at det avtar med alder og høy ansiennitet og at fravær ved egenmelding er høyest hos de med full stilling (1, 3).

I lys av denne forskningen kunne man anta at korttidsfraværet er lavere ved den indremedisinske posten, fordi man har flere deltidsstillinger og antakelig et lavere utdanningsnivå (ved anestesiavdelingen har alle sykepleierne videreutdanning). Samtidig taler kjønnsammensetningen og høyere ansiennitet for at anestesiavdelingen har et lavere korttidsfravær.

Analyse av fraværstatistikkene og intervjuer

Å finne forskjeller i korttidsfraværet mellom postene krevde en kvantitativ tilnærming, der jeg fikk tillatelse til å analysere fraværstatistikkene til arbeidsgiveren. Fraværprosenten (den prosentandel den ansatte har vært borte i løpet av observasjonstiden), fraværtilfeller (antall ganger den ansatte har vært borte fra jobben i forbindelse med sykdom og egenmelding) og antall sykedager, var sentrale mål.

Fraværprosenten er ansett som et godt mål siden det tar hensyn til stillingsbrøk og om arbeidstakeren kun har vært ansatt i deler av observasjonstiden. For å finne årsaker til de empiriske funn valgte jeg en kvalitativ tilnærming. Intervjuer av de ansatte skulle gi meg arbeidstakerens tolkning av sin arbeidssituasjon, samt vise om det fantes normer og verdier eller handlingsmønstre som kunne forklare forskjellen mellom postene.

Slike subjektive data bringer opp spørsmålet om datas validitet og reliabilitet. Siden denne delen av undersøkelsen retter seg mot valg og vurderinger hos arbeidstakeren, må «menneskelige» data anses som pålitelige i denne sammenheng (4).

Lavere fravær enn gjennomsnittet

For å sette tallene i undersøkelsen i forhold til andre funn valgte jeg å sammenligne med tall fra en analyse av sykefravær i staten fra 1996 av Olsen og Mastekaasa (1). Rapporten presenterer blant annet gjennomsnittlig fravær i helse- og sosialsektoren. Man fant en gjennomsnittlig fraværprosent på 4,25 ved sykemelding og 1,03 ved egenmelding for helsearbeidere med høy utdanning (blant annet sykepleiere).

Tabell 2 viser fraværprosenten for egenmelding og sykemelding ved de to postene. Begge poster har et lavere fravær enn gjennomsnittet for begge typer fravær.

Sammenligner man det totale fraværet mellom postene, er det en forskjell (0,4 prosent). Denne er av liten betydning siden det er få enheter som undersøkes, og et stort sykefravær hos en av de ansatte gir lett utslag på det totale sykefraværet. Derimot er det stor forskjell i bruken av egenmelding. En fraværprosent på 0,4 ved den indremedisinske posten er lavt i forhold til gjennomsnittet. 0,8 prosent korttidsfravær ved anestesiavdelingen er også lavere enn gjennomsnittet, men dobbelt så stort som ved den indremedisinske avdelingen.

Prosenten for fravær ved egenmelding påvirkes av blant annet to faktorer: egenmeldingsfrekvensen = antall egenmeldinger per ansatt i løpet av 1995, og fraværsdager per egenmelding = summen av fraværsdager ved egenmelding dividert på antall egenmeldinger.

Tabell 3 viser tallene for egenmeldingsfrekvens, fraværsdager per egenmelding og fraværprosenten ved postene. Tallene i tabellen indikerer at det er en høyere egenmeldingsfrekvens som fører til en høyere fraværprosent ved anestesiavdelingen.

Mindre kortidsfravær ved indremedisinsk post

Tidligere forskning har vist at menn har lavere fravær enn kvinner. Det gjelder også korttidsfravær (1, 5, 6). Man kunne dermed anta at posten med den høyeste andel menn på arbeidsplassen ville ha et lavere fraværgjennomsnitt. Anestesiavdelingen har den høyeste andel menn i staben (43 prosent), men har likevel et høyere korttidsfravær.

Ved å kontrollere tallene i tabell 3 for kjønn ser man hvilke grupper som har den høyeste egenmeldingsfrekvensen og flest fraværsdager per egenmelding. Tabell 4 viser at kvinnene ved anestesiavdelingen har den høyeste egenmeldingsfrekvensen, mens fraværsdager per egenmelding er høyest hos de mannlige sykepleierne ved anestesiavdelingen.

Det er særlig den lave fraværprosenten for korttidsfraværet ved den indremedisinske avdelingen som er interessant.

Mange forklaringer på sykefravær

Det finnes mange teorier om hva som påvirker sykefraværet. Økonomiske teorier (også kalt «misbruksteorier»), belastningsteorier, teorien om fravær som mestringstrategi og teorier om «fraværkultur» er forklaringsmodeller som Olsen og Mastekaasa nevner som sentrale teorier om sykefravær (1). Jeg vil drøfte forskjellen i korttidsfraværet ved postene mot disse teoriene.

Påstanden om at sykelønnsordningen fremmer fravær er vanskelig å dokumentere (6). Økonomiske teorier ser på sykelønnsordningen som en viktig faktor for å forklare korttidsfraværet (1). Sykelønnsordningen har, ved at arbeidstakeren får full lønnskompensasjon fra første sykedag, blitt oppfattet som motivasjonsfaktor for korttidsfraværet. Som følge av dette hevder man at misbruket av ordningen er betydelig (2, 6).

Arbeidstakerens arbeidsmoral og holdninger til fravær har stått i fokus i debatten.

Sterke holdninger mot misbruk

På direkte spørsmål var det en av de ansatte ved anestesiavdelingen som innrømmet misbruk av ordningen ved sin nåværende arbeidsplass. Misbruk ble definert med at man tok fri uten å være syk. Dette gjaldt ikke for observasjonsperioden. De andre ansatte angir økonomiske årsaker for å ikke ha misbrukt ordningen («...man vet aldri når man trenger det»), samt samvittighetskvaler. Begge grunnene er egoistiske – man velger å gå på jobb av hensyn til sin samvittighet, og man aner behovet for egenmelding ved en senere anledning.

Informantene ble spurt om det fantes andre legitime grunner for bruk av egenmelding. De fleste svarte at livskriser og spesielle situasjoner (for eksempel dødsfall i nær familie eller venner med problemer) ville være legitime fraværgrunner. Selv om få hadde benyttet seg av egenmelding i en slik situasjon, hadde kun én betenkeligheter mot dette.

For tiden er det mulig å få velferdspermisjon i slike situasjoner. Velferdspermisjon gir derimot ingen lønnskompensasjon. Det er nærliggende å tro at den økonomiske kompensasjonen ved egenmelding gjør at man velger det fremfor velferdspermisjon. Bruk av egenmelding i stedet for velferdspermisjon i spesielle situasjoner er blitt legitimt for de ansatte. Sett ut fra de regler som finnes for egenmeldingsordningen, blir dette derimot misbruk. De ansattes valg av egenmelding fremfor velferdspermisjon styrker dermed påstanden om misbruk som én forklaring på korttidsfraværet, dog ikke for observasjonstiden.

Både bruk av alle egenmeldinger og å bli borte i tre dager ved hver egenmelding kan være en indikasjon på at den ansatte utnytter egenmeldingsordningen. Ingen av informantene mistenkte noen av sine kolleger for å ta en «tre dagers» eller annet misbruk. Holdningen til misbruk preges av at «...det er ukollegialt, egoistisk og kan sammenlignes med stjeling». Slike holdninger blir barrierer mot misbruk.

Fravær som mestringstrategi

Det er tidligere funnet sammenheng mellom sykefravær, arbeidsmiljø, arbeidsorganisasjon og konflikter på arbeidsplassen (6). Mye skandinavisk forskning med tilknytning til sosiologi og medisin har primært betraktet sykefravær som et resultat av arbeidsmiljøproblemer. Arbeidets fysiske og psykiske belastning vil påvirke ansattes tilbøyelighet til å være borte (1).

I en undersøkelse om fravær blant kvinnelige produksjonsarbeidere kom det frem at fravær ble brukt som en strategi for å mestre kravene i arbeidet (2).

Kvinnene i Brandths undersøkelse hadde følgende arbeidsvilkår: liten frihetsgrad i sitt arbeid (samlebånd), få interaksjonsmuligheter (det å kunne samhandle, prate sammen og lignende) og få kvalifikasjonsmuligheter (muligheten til å lære mer og utvikle seg gjennom arbeidet). I tillegg var arbeidssituasjonen av en slik art at belastningslidelser var utbredt. Fravær ble et svar på de krav og belastninger kvinnene møtte på jobben. Brandths teori er at fravær er en måte å mestre jobben på – en mestringstrategi.

Fysisk og psykisk belastende arbeid

Intervjuet av sykepleierne viste trekk ved arbeidsmiljøet, de fysiske og psykiske belastningene ved arbeidet og om det fantes konflikter på arbeidsplassen. Alle ansatte likte arbeidet sitt godt. På en vurderingsskala krysset alle i nærheten av at de likte arbeidet sitt «ja, veldig». De ansatte ved den indremedisinske avdelingen var litt mer fornøyde. Dette kan skyldes at tonen ved posten, i tillegg til å være preget av kollegial respekt, også hadde en omsorgsdimensjon i seg. En av informantene uttrykte seg slik om det var en god tone blant kolleger:

  «Veldig – det er fine folk å prate med. Vi viser omsorg for hverandre, tar på hverandre, bryr oss om hverandre...»

Den fysiske belastningen er størst ved den indremedisinske posten. Daglige tunge løft, som forsterkes av et til tider svært pleietrengende pasientbelegg, er årsaken til dette. For å dempe og kompensere for den fysiske belastningen søkte man hjelp hos andre ved løfting, man brukte hjelpemidler og en sykepleier trente to ganger i uken.

Alle ansatte opplevde arbeidet som psykisk belastende, ansatte ved anestesiavdelingen i noe større grad enn ved den indremedisinske posten. Anestesisykepleierne opplevde utrykning med ambulanse, store traumer, og traumer hos barn som mest belastende. En anestesisykepleier sa dette om enkelte opplevelser:

  «...dette preger meg. Jeg tar de med hjem og tenker på det og prøver å sette meg inn i det.»

Sykepleierne ved den indremedisinske posten opplevde alvorlige diagnoser hos unge pasienter som mest belastende. Ved begge poster snakket man med kolleger for å dempe psykisk stress. I tillegg hadde man veiledningsgrupper ved den indremedisinske avdelingen.

Ved å få snakket om traumatiske opplevelser i kontrollerte former, som i eksempelvis veiledningsgrupper, hadde de ansatte ved den indremedisinske posten flere alternativer å velge mellom for å dempe psykiske belastninger.

På spørsmål om det fantes konflikter på arbeidsplassen, var det kun enkelte faglige uoverensstemmelser. Uenigheten ble som regel tatt opp og så ikke ut til å skape vedvarende konflikter mellom de ulike yrkesgrupper.

Kvinnene opplevde mindre handlefrihet enn mennene

Fravær er en av flere handlingsstrategier for å mestre jobben. Muligheten til å kunne velge mellom flere strategier minsker behovet for fravær. Brandth et al viser til at andre grupper – eksempelvis gruvearbeidere og installasjonsmontører – hadde andre strategier å ty til, og dermed ikke behov for å bruke fravær i samme grad som kvinnene ved samlebåndet. Fraværet har dermed sammenheng med den ansattes frihetsgrad. Ved høy frihet i arbeidet minsker behovet for fravær som mestringstrategi (4).

Når det gjaldt frihet i arbeidssituasjonen, var det de kvinnelige anestesisykepleierne som følte seg minst fri:

  «...operasjonsprogrammet styrer det meste, og jeg føler meg forpliktet til at vi får alle pasienter igjennom...»

Dette utsagnet er betegnende for hvordan kvinnene opplevde sin arbeidssituasjon. Deres mannlige kolleger så ut til å oppleve større handlefrihet. De så flere muligheter til å ta seg pause, og de regulerte arbeidstempoet i noe større grad dersom de hadde behov for det. Færre handlingsalternativer i møte med arbeidskravene kan føre til at de kvinnelige anestesisykepleierne bruker egenmelding som mestringstrategi.

På spørsmål om de kvinnelige anestesisykepleierne noen gang brukte fravær ved for eksempel «dårlige dager», svarte man:

  «... det har jeg ikke samvittighet til. Dette ville være det samme å stjele for meg.»

Dårlig samvittighet ved eventuelt misbruk, normer som anser illegitimt fravær som ukollegialt og umoralsk samt redsel for at misbruk av systemet vil kunne fjerne ordningen er barrierer mot fravær som strategisk handling. Slike barrierer finnes ved begge poster. Siden mestringsfravær er sterkt regulert av holdninger og normer for hva som er legitimt (4), kan barrierene være en forklaring på at fravær anses som en illegitim handling for sykepleierne, til tross for få andre alternativer.

Arbeidsmiljøet er forskjellig ved de to postene. Den fysiske belastningen er størst ved den indremedisinske posten, mens den psykiske belastningen er størst ved anestesiavdelingen. Både de fysiske og psykiske belastningene ble dempet på forskjellige måter ved den indremedisinske posten. Det at man har færre muligheter til å dempe den psykiske belastningen ved anestesiavdelingen, kan være en årsak til at de ansatte har et høyere korttidsfravær. Siden ingen brukte egenmelding bevisst som en måte å takle stresset på, er dette en usikker forklaring.

Gode interaksjonsmuligheter (teamarbeid, veiledningsgrupper i arbeidstiden og uformell prat med kolleger) og mulighet for pauser gir sykepleierne ved den indremedisinske posten flere handlingsalternativer enn deres kvinnelige kolleger ved anestesiavdelingen. Flere alternativer til å mestre jobben kan føre til et mindre behov for fravær som mestringstrategi. Dette kan være en forklaring på at korttidsfraværet er lavere ved denne posten.

Vil bruke egenmelding i spesielle situasjoner

«Teorier om fraværskulturer tar utgangspunkt i at ulike yrkesgrupper og bedrifter kan ha forskjellig oppfatninger av hvor mye fravær man kan ha» (1). I dette perspektivet er normer og regler avgjørende for fraværet. Holdningene til fravær utvikles av samhandlingen og normene ved den enkelte arbeidsplass.

Dermed blir det ikke bare holdningene til misbruk, men også holdningen til bruk av egenmelding som blir avgjørende for korttidsfraværet.

Av tidligere forskning har man funnet at det i noen yrker finnes normer der man aksepterer korte fravær (1).

Den enkelte ansattes valg i forhold til bruken av egenmelding knyttes dermed til de eksisterende normene ved arbeidsplassen. Dersom en arbeidsplass aksepterer det å ta seg en «tre dagers» eller litt ekstra «fri», vil det være sannsynlig at korttidsfraværet er høyt. Den enkeltes bruk av egenmelding vil dermed i stor grad påvirkes av kollektivet.

Som allerede nevnt er det sterke holdninger mot misbruk av egenmelding blant personalet i min undersøkelse. Ved begge poster fremhever man det ukollegiale ved en slik atferd. Følgene av misbruk blir en merbelastning for de som er på jobb. Misbruk ble av alle definert som å bli borte fra jobben når man ikke var syk, unødvendig bruk av alle dager per egenmelding og alle egenmeldinger per år. En slik felles holdning til hva misbruk er tyder på at misbruk av egenmelding ikke er akseptert.

Derimot defineres bruken av egenmelding ved spesielle situasjoner som nevnt ikke som misbruk av de ansatte. Her står de ansattes holdninger til hva som er legitimt fravær i konflikt med arbeidsgivers normer. Ved spesielle situasjoner ville man fått fritak fra jobben gjennom ordningen med velferdspermisjon fra arbeidsgiver, men da uten lønnskompensasjon.

  «...jeg har aldri brukt egenmelding ved slike anledninger, men ville ikke hatt noen kvaler med å gjøre det.»

Bruk av egenmelding i spesielle situasjoner er ikke misbruk i de ansattes øyne. Med andre ord er det en kultur for bruk av egenmelding ved spesielle situasjoner, men den forklarer ikke forskjellen ved postene for observasjonstiden.

Går på jobb selv når de burde vært hjemme

Sykepleierne ble spurt om hvilken terskel de har for bruk av egenmelding ved sykdom. Svarene viser at det finnes en høyere terskel for bruk av egenmelding ved den indremedisinske posten enn ved anestesiavdelingen. Ved å sammenligne hvor dårlig man må være før man bruker egenmelding, fant jeg at de ansatte ved den indremedisinske posten gjennomsnittlig hadde 0,5°C mer i feber før de ble hjemme. Uttalelser som: «...jeg må være skit dårlig før jeg blir hjemme...», og «...da klarer jeg ikke noe annet enn å ligge på sofaen», forteller om en holdning der man velger jobben i situasjoner der bruk av egenmelding ville vært legitimt og mest naturlig.

Holdningen ved den indremedisinske avdeling ser ut til å være altruistisk.

De ansatte setter sin egen helse til side når de går på jobb ved sykdom. Avdelingen ser ut til å komme foran den enkelte ansatte. Siden den ansatte ville fått lønn ved sykdom, kan det ikke være økonomiske grunner til at man møter på jobb. Tre av de fire ansatte som ble intervjuet ved den indremedisinske posten måtte gå over fra egenmelding til sykemelding i observasjonstiden. Dette kan være en annen indikasjon på at man er mer syk før bruk av egenmelding ved denne avdelingen. Holdningen at man bør være virkelig dårlig før man blir hjemme, ser ut til å være en relevant forklaring på det lave korttidsfraværet.

 Forskjellig fraværskultur

I undersøkelsen var spørsmålet om det fantes forskjeller i korttidsfraværet mellom postene, og hvilke årsaker som ligger til grunn for disse. Ut fra postenes ulike arbeidsoppgaver og deres ulike kjønnsammensetning forventet jeg å finne forskjeller. Jeg hadde ikke forventet at anestesiavdelingen hadde et høyere korttidsfravær enn den indremedisinske posten.
Undersøkelsen viser at den mest relevante forklaringen på de observerbare forskjellene skyldtes at man lot være å bruke egenmelding når man var syk. Man har en høyere terskel for å bli hjemme ved sykdom ved den indremedisinske posten, som har et «underforbruk» av egenmeldinger. «Fraværskulturen» ser ut til å være mest relevant for å forklare forskjellen i korttidsfraværet.

Å gå på jobb når man er syk er uheldig i det lange løp. Sannsynligheten for at kroppen slites ut raskere er høy, siden den ikke får rekreasjon når den har behov for det. Kanskje er det høyere sykefraværet med sykemelding ved den indremedisinske posten en følge av dette?

En annen side av «fraværskulturen» er korttidsfraværet ved spesielle situasjoner. At de ansatte har en annen definisjon på hva som er legitimt fravær enn deres arbeidsgiver, er en interessant problemstilling.

Undersøkelsen verken forklarer hvordan spesielle fraværsgrunner har blitt legitime, eller hvor stort problem dette egentlig er

 

LITTERATUR:

1. Olsen KM, Mastekaasa A. Sykefravær i staten. En analyse av individdata. ISF – Rapport 96: nr. 9.

2. Brandth B. Fravær som mestringstrategi. Tidsskr. for samfunnsforskning 1982; bind 23: 477-97.

3. Mastekaasa A. Fravær blant småbarnsforeldre: Betydningen av egen sykdom og sykdom hos barna. Søkelys på arbeidsmarkedet 1992; årgang 9: 153-7.

4. Brandth B, Johansen S, Kaul H, Svara A. Krav og tilpasninger i arbeidet. Rapport STF82 A84013. IFIM; SINTEF gruppen, 1982.

5.  Mastekaasa A. Sykefraværet i 1980-åra: tendens til økende kjønnsforskjeller. Arbeidsmiljø 1991; 2: 43-8.

6. Hagen K, Hippe JM. Alle vet jo at... Rapport om sykelønn og sykefravær. FAFO-rapport nr.119, 1991